走出企业人才测评的常见误区!

陌大人    2024-08-09    251
在当前的企业环境中,人才测评已经成为人才管理不可或缺的一部分,广泛应用于选拔、培训、晋升等多个环节。
然而,尽管这些工具提供了一种看似科学和客观的评估手段,但在实际使用过程中,仍然面临着一些常见的误解和挑战。
人才测评的具体对象不是抽象的人,而是在工作场景中作为个体存在的人,其行为、绩效受内在特质和环境的交互影响。在具体实践中,我们却常常看到企业在进行人才测评时常常陷入一些误区:

image.png

误区一
脱离人才标准谈测评

企业在人才管理的各个环节中,通过人才测评来确定候选人或员工与岗位的适合度,以便做出合理的人才决策。这一评估的有效性基于「岗位标准」的清晰度。没有这些标准,就无法衡量适配性;如果测评内容与标准不相符,那么其结果的参考价值也会受到挑战。

虽然道理众所周知,但在实操场景中,却也可能受到各种因素的影响:
  • 老板说要快速选人,我们有个工具来筛人就行了。
  • 公司本来就没有人才标准,看看行业里最常用什么,我们就用什么。

在一些对测评结果的要求没有那么高的场景(比如,培训前使用测评来引发学员兴趣等),我们当然可以这么用。但是,在一些需要使用测评结果作为人才决策参考的场景下,这么做的风险就很高。匆匆使用测评,反而忽视了测评与人才标准的结合。

应对策略

在人才测评的应用中,你是否能做到以下两点:

1. 从人才标准出发,选用合适的测评工具

最好能够根据人才标准定制测评工具,这样既能确保人才标准能够得以落地,也便于促进各方对测评结果的理解与共识。

2. 以人才标准为基础,构建环环相扣的人才管理体系

这样做不仅能够更好地实现人岗匹配,更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。

误区二
不考虑岗位的差异性
不同层级、不同岗位,其核心职能不同,面临的工作情境也不同,因此针对不同的职位、不同的工作性质,测评的内容也各有侧重。比如,在能力素质方面,针对基层员工,着重考察其完成工作任务所需要的知识和技能;针对基层管理者,着重考察其专业指导和任务分配;而针对高层管理者而言,能够升迁至该层级的人员首先在人群中属于佼佼者,同时在升迁的过程中经过很多岗位历练,往往在基础技能方面并不欠缺。因此,针对高层管理者应当重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质如个性、动机,针对专业技能的考察可以偏少,而针对一般能力、知识等的考察可以不用。

应对策略

组织的人才决策需要发挥多种功能,因此在人才决策中应当:

1. 综合考虑多种因素

综合考虑包括测评结果在内的多种因素(如绩效、经验、流动风险、团队适配等),从而尽量全面地对人才做出判断。

2. 切勿望文生义或过度解读

在使用测评结果时,要基于对测评内容的充分理解,来解读测评报告和数据,切不可望文生义或是过度解读。

误区三
追求绝对精准的测评结果
很多企业在进行人才测评时,过于看重测评结果。
希望通过标准化的在线测评工具获得绝对精准的测评结果。事实上,对人的测评要比物理测量复杂的多、难的多。
在人才测评过程中,经常还会受被测者自身因素或环境的干扰(如作答时的情绪、身体状况、噪音等等)。况且一个人是否可以录用或晋升,不仅要看这个人本身的素质状况,而且要考虑到人与岗位的匹配性、环境状况和企业文化等客观因素,不同的特质有不同的适用场景。我们只能说:相比传统人事评价方法,人才测评提供了更丰富的视角,更全面的内容,人才测评辅助下的人才决策更准确、更有针对性,也更有科学依据。

应对策略

客观理性地看待测评及其效果,能更好地应用测评:

1. 充分了解

在选用测评之前,了解其所评估的内容,并且询问相关的信度、效度等信息。

2. 积累数据

在使用测评的过程中,积累自己的数据,并进行数据分析,如对比分析、相关分析等 ,以检测测评的效果。

3. 综合使用测评工具

考虑使用多种测评工具的组合,以获取对人才更加全面、有效的了解。

误区四
认为测评指标越多越好
从理论上来说,一个测评工具的测评指标越多,测得越全面,但是指标过于全面,反而失去了测评重点;指标越多,被测者作答的耗时越长,精力难以长时间保持集中,影响作答效果;而且大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评,也会给发起测评的HR造成额外的压力和阻力。所以说,与其通过大量的评估全面的了解员工,不如结合工作任务聚焦于评价核心素质。

应对策略

在人才测评的应用中,以下三点可以供我们参考:

1. 选用合适的测评工具

根据人才测评所要达成的核心目标,来选择合适的测评工具,并关注测评工具本身的有效性验证。

2. 关注提升投入度与完成率

在上述基础上,再来考虑测评的趣味性和体验,以提升受测者的投入度和完成率。

3. 考虑多方视角

也需要考虑组织(如组织内部的接受度等)和受测者的特点(如文化适应性、对游戏操作的熟悉程度等),以判断大家是否能够适应新颖的测评方式。

人才测评是一种工具,但它更是一种桥梁,连接着人才的潜力和组织的需求。它的价值在于我们如何去构建这座桥梁,如何去确保它的稳固和有效。只有当我们以细致的规划去设计它,以周到的考虑去维护它,我们才能确保人才测评成为人才发展的强大推动力。

启业网 在线咨询

7490440